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Universum (Talca)

versión On-line ISSN 0718-2376

Universum v.23 n.2 Talca  2008

http://dx.doi.org/10.4067/S0718-23762008000200004 

Revista Universum N: 23 Vol.2: 66-85 , 2008

ARTICULOS

Clima organizacional y satisfacción laboral en organizaciones del sector estatal (Instituciones públicas) Desarrollo, adaptación y validación de instrumentos1

 

María Margarita Chiang Vega (*)

C. Mauricio Salazar Botello(**)

Patricia Carolina Huerta Rivera(***)

Antonio Nuñez Partido(****)

(*) Doctora en Recursos Humanos. Facultad de Ciencias Empresariales. Universidad del Bío-Bío. Concepción. Chile.

(**) Magíster en Desarrollo y Comportamiento Organizacional. Facultad de Ciencias Empresariales. Universidad del Bío- Bío. Chillán. Chile.

(***) Doctora en Dirección de Empresas. Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad del Bío-Bío Concepción, Chile.

(****) Doctor en Psicología. Facultad de CC.EE.EE. Universidad Pontificia de Madrid. Madrid. España.

Dirección para correspondencia


RESUMEN

Esta investigación pretende elaborar y validar los instrumentos para medir las variables del clima organizacional y de la satisfacción laboral en trabajadores de instituciones del sector estatal.

La muestra del estudio está compuesta por 547 trabajadores, miembros de 44 grupos de trabajo y de seis organizaciones.

Para lograr el objetivo se procedió a la aplicación de una escala de medición para clima organizacional de Koys & Decottis (1991), y para medir la satisfacción laboral se desarrolló un instrumento basado en los cuestionarios S21/26 (1990) y el S4/82 (1986) de Meliá et al.

Los resultados muestran que el instrumento para medir clima organizacional y Satisfacción laboral tiene una fiabilidad adecuada (mayor de 0,9), lo que implica que todos los ítems realmente se relacionan con el mismo rasgo y además hay diferencias claras entre los sujetos en ese rasgo común a los ítems.

Respecto del instrumento para medir satisfacción laboral, el análisis factorial muestra seis factores con un coeficiente de fiabilidad alto (entre 0,8 y 0,9).

Los datos obtenidos permiten decir que en este caso en particular se presenta una relación suficiente y positiva entre las variables que intentamos medir. En conjunto las correlaciones entre ambos tipos de variables, de clima organizacional y de satisfacción laboral, confirman la validez de las subescalas de clima pues estas relaciones responden a hipótesis muy plausibles.

Palabras claves:

Clima Organizacional - Satisfacción Laboral - Instituciones Públicas e Instrumentos - Validación.


ABSTRACT

This investigation pretends to elaborate and valid the instruments to measure the variables of the climate organizational and the labor satisfaction on the government sector institution workers.

The sample of this study is composed by 547 workers, members of 44 work groups and six organizations.

In order to achieve the objective we proceeded to the application of a measurement scale for the climate organizational from Koys and Decottis (1991), and to measure the labor satisfaction an instrument was developed based on the questionnaires S21/26 (1990) and the S4/82 (1986) from Meliá et al.

The results show that the instrument to measure the climate organizational and the labor satisfaction has an adequate reliability (more than 0.9) what implies that all the items really relate with the same range, and that there are clear differences between the persons on this common characteristics to the items.

Regarding the instrument to measure labor satisfaction, the factor analysis shows six factors with a high reliability coefficient (between 0.8 and 0.9)

The obtained results allow to decide that in this case in particular a sufficient and positive relation is presented between the variables that we are trying to measure. In joint the correlation between both kinds of variables, of climate organizational and labor satisfactions confirm that the validity of the sub-scales of the climate organizational because they answer to this very possible hypothesis.

Key words:

Climate Organizational- Labour Satisfaction- Public Institutions- Instruments and Validation.


 

1. INTRODUCCIÓN

La modernización del Estado es una necesidad urgente en la cual todos los sectores sociales y políticos están de acuerdo, esto significa e implica la modernización de la gestión de cada una de las organizaciones públicas, instaurando avances en materia de modernización y profesionalización en la administración del Estado y en la dirección pública.

Dentro de esta línea, el presente trabajo de investigación ha tenido como objetivo "elaborar y validar un instrumento de medida del clima organizacional y de la satisfacción laboral en grupos de trabajo de instituciones públicas".

2. MATERIALES Y MÉTODOS

2.1. VARIABLES

Las variables analizadas en esta investigación son las siguientes:

a) Clima Organizacional.

El término clima se deriva de la meteorología que, al referirse a las organizaciones traslada analógicamente una serie de rasgos atmosféricos que mantienen unas regularidades determinadas y que denominamos clima de un lugar o región, al clima organizacional, traduciéndolos como un conjunto particular de prácticas y procedimientos organizacionales (Schneider, 1975).

Koys & Decottis (1991), señalan que estudiar los climas en las organizaciones ha sido difícil debido a que se trata de un fenómeno complejo y con múltiples niveles; por ejemplo, actualmente la bibliografía existente debate sobre dos tipos de clima: el psicológico y el organizacional. El primero se estudia a nivel individual, mientras que el segundo se estudia a nivel organizacional. Ambos aspectos del clima son considerados fenómenos multidimensionales que describen la naturaleza de las percepciones que los empleados tienen de sus propias experiencias dentro de una organización.

Así también, puede que existan múltiples climas dentro de la misma organización, ya que la vida en la organización puede variar en cuanto a las percepciones de los miembros según los niveles de la misma, sus diferentes lugares de trabajo, o las diversas unidades dentro del mismo centro de trabajo2. Así, las compañías pueden tener un clima para el servicio al cliente (Schneider, et al., 1980), y otro para la seguridad (Zohar, 1980).

Una cronología de las definiciones que los investigadores han ofrecido para el clima denota la elaboración del concepto desde las propiedades y características percibidas de la organización, discutidas por Forehand & Gilmer (1964) y Friedlander & Margulies (1969), las representaciones e interpretaciones cognoscitivas de James & Jones (1974), de James & Sells (1981) y de Schneider (1975), a las percepciones generales o sumarias de Schneider & Reichers (1983). El concepto recoge entonces, desde las características de la organización determinadas como percepciones (donde se presume dominan los factores de organización o circunstanciales); los esquemas cognoscitivos (donde los factores individuales son primarios determinantes); y las percepciones sumarias (donde persona y situación interactúan). Sin embargo, aparentemente, no existe investigación que trate si alguna de estas conceptualizaciones tiene un apoyo empírico mayor.

El tratamiento del clima como percepción genérica de situaciones ha tenido la ventaja de permitir evaluaciones sumarias del contexto en investigaciones que de otra manera estarían focalizadas en gran parte en el nivel individual. Sin embargo, el clima como concepto, tiene límites específicos que lo distinguen de otras características y de otras percepciones. Dos cualidades definidas y constantes del clima persisten en sus diversas conceptualizaciones: es una percepción y es descriptiva. Las percepciones son sensaciones o realizaciones experimentadas por un individuo. Las descripciones son informes de una persona de estas sensaciones.

En base a la acumulación de experiencia en una organización, las personas generan unas percepciones generales sobre ella (Schneider, 1975). Estas percepciones sirven como mapa cognitivo del individuo sobre cómo funciona la organización y, por tanto, ayudan a determinar cuál es el comportamiento adecuado ante una situación dada. De esta manera, el clima es útil para adaptar el comportamiento del individuo a las exigencias de la vida en la organización (Schneider & Reichers, 1983).

Así clima organizacional puede ser definido como "las descripciones individuales del marco social o contextual del cual forma parte la persona, son percepciones compartidas de políticas, prácticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales" Rousseau (1988) y Schneider & Reichers (1990).

b) Satisfacción laboral

Locke (1976), la ha definido como "...un estado emocional positivo o placentero resultante de un percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto". No se trata de una actitud especifica, sino de una actitud general resultante de varias actitudes especificas que un trabajador tiene hacia su trabajo y los factores con él relacionados.

Schneider (1985), indica algunas razones que explican la gran atención dedicada a la satisfacción laboral hay que considerar: 1) La satisfacción en el trabajo es un resultado importante de la vida organizacional. 2) La satisfacción ha aparecido en diferentes investigaciones como un predictor significativo de conductas disfuncionales importantes, como el absentismo, el cambio de puesto y de organización.

La satisfacción laboral, entendida como un factor que determina el grado de bienestar que un individuo experimenta en su trabajo, se está convirtiendo en un problema central para la investigación de la organización (Boada & Tous, 1993). Así, es uno de los ámbitos de la calidad de vida laboral que ha captado mayor interés.

La satisfacción en el trabajo es importante en cualquier tipo de trabajo; no sólo en términos del bienestar deseable de las personas dondequiera que trabajen, sino también en términos de productividad y calidad. Así, en el caso de nuestra muestra de Instituciones Públicas, la variable de satisfacción laboral reviste singular importancia desde el ámbito de la calidad de la gestión de los grupos de trabajo que ellos forman al interior de su institución.

Luego para esta investigación Satisfacción laboral puede ser definida como "una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo, actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas específicas del mismo", Bravo et al., (1996). Asimismo, la satisfacción laboral es, básicamente, un concepto globalizador con el que se hace referencia a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos de su trabajo. Por consiguiente, hablar de satisfacción laboral implica hablar de actitudes.

2.2. METODOLOGÍA

Para lograr el objetivo se llevaron adelante los siguientes pasos:

2.2.1. Adaptación del cuestionario de los investigadores. Koys & Decottis, (1991), para medir el clima organizacional en la unidad de trabajo.

a) Breve descripción del cuestionario de clima organizacional. Este instrumento consiste en 40 elementos (véase Tabla 1). Los trabajadores responden a cada elemento utilizando un formato de respuesta de Likert de cinco puntos (a saber: Muy de acuerdo = 5, De acuerdo = 4, No estoy seguro = 3, En desacuerdo = 2, Totalmente en desacuerdo = 1). Seis elementos expresados en palabras de forma negativa son valorados de forma inversa. Las valoraciones de las escalas se obtienen mediante la suma total de los valores de los cinco elementos de cada escala.

b) Adaptación del cuestionario. Se inició con su traducción del inglés al castellano. En el proceso de traducción y adaptación se han seguido las recomendaciones propuestas para esta finalidad (Morales et al., 2003). Luego se procedió a la aplicación de esta versión española del instrumento.

2.2.2. Desarrollo del cuestionario de satisfacción laboral. Basado en cuestionarios de Meliá et al., (1986-1990) para medir la satisfacción laboral en grupos de trabajo de instituciones públicas.

a) Breve descripción del cuestionario de Satisfacción laboral.

Para medir la satisfacción laboral se desarrollo un instrumento, basado en el cuestionario S21/26 (1990) y el S4/82 (1986) de los autores Meliá et al., Así, se identificó un total de 39 ítems.

Los trabajadores responden utilizando un formato de respuesta de Likert de seis puntos (Muy de acuerdo = 6, Bastante de acuerdo = 5, Más bien de acuerdo = 4, Más bien en desacuerdo = 3, Bastante en desacuerdo = 2, Totalmente en desacuerdo = 1).

2.3. DESCRIPCIÓN DE LA MUESTRA

La muestra sobre la que se realizó el presente estudio está compuesta por 547 trabajadores, miembros de 44 grupos de trabajo y de seis organizaciones públicas de la Octava Región. Con una tasa de respuesta de 95%. (Véase tabla 2).

El ámbito de estudio elegido son las Instituciones Públicas de la Región del Bio-Bio. La selección de este campo de estudio obedece a la necesidad de aportar una mayor información que a su vez pueda favorecer a una mejor gestión de este tipo de instituciones, puesto que hoy la gestión de las Instituciones Estatales es un parámetro importante para el análisis de la calidad del servicio dado a sus clientes (ciudadanos, otras instituciones gubernamentales). Uno de los criterios de calidad más importantes en esta gestión es el clima organizacional existente y el nivel de satisfacción de los trabajadores en el resultado de su trabajo, lo que afectará tanto la calidad de su desempeño como la calidad de vida laboral.

El cuestionario fue entregado a los miembros de las seis instituciones públicas que colaboraron en esta investigación. La participación por parte de los trabajadores fue voluntaria y anónima. La aplicación del cuestionario fue en forma personal, autoaplicado y sin control de tiempo. Todos los sujetos recibieron la encuesta con una carta de cubierta donde se les explicaba la investigación y un sobre rotulado con una dirección donde enviarlo una vez contestado, para mantener el anonimato.

3. RESULTADOS Y DISCUSIÓN

3.1. ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Para asegurar la pertinencia del instrumento para medir el clima organizacional fue analizada su FIABILIDAD (coeficiente de consistencia interna o indicador de unidimensionalidad)

Por fiabilidad se entiende aquí lo que indican los coeficientes de consistencia interna; de manera más específica nos referimos al coeficiente Alpha de Cronbach. Los coeficientes de consistencia interna se interpretan de hecho como indicadores de unidimensionalidad; en este sentido se denominan también coeficientes de homogeneidad (homogeneidad de los ítems, es decir todos miden lo mismo).

Estos coeficientes indican en qué grado se puede considerar que las respuestas a estos ítems (las de cada escala) covarían, están relacionadas entre sí, y consecuentemente confirman que los ítems miden lo mismo y son sumables en una puntuación total.

Sobre el valor de los coeficientes de fiabilidad, es habitual considerar un valor de 0,70 como aceptable (Schmitt, 1996). En el caso de esta investigación coeficientes con valores cercanos a 0,80 o superiores pueden considerarse altos y con mayor razón si tenemos en cuenta que se trata de escalas de solo cinco ítems (estos coeficientes aumentan al aumentar el número de ítems). (Más información sobre cómo valorar la magnitud de estos coeficientes en Morales et al., 2003).

En la tabla 3 los coeficientes de fiabilidad del clima organizacional muestran:

1. Las escalas de este cuestionario muestran coeficientes altos, la única excepción está en la subescala presión donde se ve la menor fiabilidad. Esto coincide con los resultados de Koys & Decottis en su segunda muestra (0,57).

2. En Autonomía, Apoyo e Innovación si se prescinde de algunos ítems baja la fiabilidad. Las otras escalas mejoran si se desecha algún ítem, pero no de manera apreciable. Este resultado confirma la conveniencia de dejar las escalas de clima con el mismo número de ítems del instrumento original.

3. El coeficiente para la escala de Clima organizacional completa es alto, sin embargo es importante observar que si se eliminan los cinco ítems de la escala presión, el coeficiente es aún más alto. Esto nos dice que la homogeneidad de los ítems como indicadores de la misma variable es en este caso es mas alta, es un conjunto de ítems más homogéneos y hay mayores relaciones entre los ítems.

4. Luego, el análisis de fiabilidad recomienda utilizar los ítems que corresponden a la escala presión independiente y no como una escala, ya que sus ítems no correlacionan bien entre sí.

3.2. ESCALA DE SATISFACCIÓN LABORAL

Para asegurar la pertinencia del instrumento para medir satisfacción laboral fue analizada su FIABILIDADy posteriormente se realizo un análisis factorial.

En la tabla 4 los coeficientes de fiabilidad de la satisfacción laboral muestran:

1. La escala desarrollada muestra un coeficiente alto de (0,947) lo que coincide con los resultados de Meliá et al., (1986 - 1990).

2. Aunque el coeficiente de fiabilidad para todo el cuestionario es muy alto (0,947) prescindimos de los ítems 21 y 27 porque la fiabilidad sube ligeramente (0,951). Queda claro que todos los ítems son indicadores de la misma variable general (satisfacción) y que en conjunto discrimina bien a los sujetos.

ANÁLISIS FACTORIAL[3]

Para observar la estructura del cuestionario de satisfacción laboral se ha llevado a cabo un Análisis Factorial exploratorio en todos los casos. El análisis realizado es de Componentes Principales y rotación Varimax, como suelen recomendar diversos autores (Kline, 1994). Por lo que respecta al número de factores extraídos se ha seguido la norma habitual de Kaiser (eigenvalues superiores a la unidad).

En la tabla 5 se reproducen los ítems de cada factor, el término designado para expresarlos, número de ítems (k) y coeficiente de fiabilidad (a ) y en cada caso (entre paréntesis) se indica cómo aumentaría la fiabilidad eliminando algún ítem.

El factor que explica una mayor proporción de varianza es el I (14,2 %; satisfacción por el trabajo en general). El que menos varianza explica es el VI (7,5%, satisfacción con la remuneración), pero este factor consta sólo de tres ítems de los que el nº 10 (referido a la negociación más que a la remuneración) tiene un peso notablemente menor que los otros dos y subiría apreciablemente la fiabilidad de la subescala si lo suprimimos (de 0,813 a 0,913). Posiblemente en un futuro estudio convendría eliminar este ítem y añadir algún otro más referido a lo que ya expresan con claridad los otros dos, ya que para que un factor tenga cierta entidad tiene que estar definido al menos por tres ítems.

3.3. VALIDEZ DE LAS ESCALAS

Se entiende aquí por validez sobre todo la validez de constructo, la que se puede llamar validez lógica o conceptual. Para las escalas de clima organizacional y satisfacción laboral está clara ya que la versión lograda en este estudio es fiel a la versión original como ya se ha comentado en el proceso de construcción.

La única subescala que no está lograda es la de presión (en clima organizacional) que, al menos en nuestra muestra, no revela suficiente consistencia interna, como ya se ha explicado.

Por lo que respecta a la confirmación experimental de la validez, esta se verá en los análisis donde se examinan las relaciones entre las variables de clima y otras variables personales y las de satisfacción.

3. 4. ANÁLISIS CORRELACIONALES

En las tablas 6 y 7 se observan las correlaciones entre las subescalas de clima y variables personales (tabla 6) y variables de satisfacción (tabla 7)

3.4.1. Relación entre variables de clima y variables personales.

Por variables personales entendemos aquí la edad de los trabajadores, su antigüedad en la empresa y su grado de conocimiento, participación y compromiso con las metas u objetivos de la organización (ver tabla 6)

En la tabla 6 se destacan las siguientes observaciones:

  1. La edad no tiene relación alguna con las variables de clima, sí la tiene en cambio la antigüedad pero de manera significativa y apreciable solamente con la variable de clima equidad. Esta relación es grande (en este contexto) y negativa, es decir, los de mayor antigüedad perciben un clima más bajo en equidad, los trabajadores más antiguos parecen más descontentos con la igualdad de trato en la organización.

  2. Las variables referidas a metas y objetivos (conocimiento, participación y compromiso) sí tienen una relación significativa con las variables de clima confianza, apoyo, equidad e innovación pero no la tienen con las de autonomía, cohesión y reconocimiento. Destaca por su magnitud la correlación positiva entre equidad y conocimiento de las metas.

3.4.2. Relación entre variables de clima y variables de satisfacción

Por variables de satisfacción laboral entendemos aquí: Satisfacción con el trabajo en general, con el ambiente físico del trabajo, con al forma en que el trabajador realiza su trabajo, con las oportunidades de desarrollo, con la relación subordinado-supervisor, con la remuneración, con la capacidad para decidir autónomamente, con el reconocimiento que recibe de las autoridades por su esfuerzo y trabajo. (Ver tabla 7)

En la tabla 7 se destacan las siguientes observaciones:

1. La relación más alta de todas se da entre el factor de clima organizacional apoyo y la satisfacción con el supervisor. Es una relación esperada y muy alta (0,722). Esta alta relación muestra además que hay diferencias claras entre los sujetos en ambas variables simultáneamente.

2. En relación con el punto anterior, la correlación mayor entre variables de clima tomadas en su conjunto y de satisfacción (correlación media de las variables de satisfacción, de cada columna en la tabla 7) se da con la satisfacción con el supervisor que aparece como figura clave para explicar la varianza en las variables de clima organizacional.

3. Las dos siguientes variables de satisfacción con una mayor correlación media con las variables de clima son satisfacción con el trabajo en general y con la forma con que el trabajador realiza su trabajo.

4. Como contrapunto a las observaciones anteriores, las variables de satisfacción que no están relacionadas con las variables de clima (no son estadísticamente significativas) son satisfacción con el ambiente físico y con las oportunidades de desarrollo, con la excepción de la correlación entre autonomía y satisfacción con oportunidades de desarrollo que sí es estadísticamente significativa aunque en este contexto es más bien baja.

5. La dimensión de clima organizacional autonomía tiene en esta muestra relaciones estadísticamente significativas con las siguientes variables de satisfacción laboral: satisfacción con el trabajo en general, satisfacción con la forma en que realiza su trabajo, satisfacción con las oportunidades de desarrollo, satisfacción con la relación subordinado-supervisor, satisfacción con la capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos a su trabajo y satisfacción con el reconocimiento que recibe de las autoridades por su esfuerzo y trabajo.

6. La dimensión de clima organizacional cohesión tiene en esta muestra relaciones estadísticamente significativas con las siguientes variables de satisfacción laboral: satisfacción con el trabajo en general, satisfacción con la forma en que realiza su trabajo, satisfacción con la relación subordinado-supervisor, y satisfacción con el reconocimiento que recibe de las autoridades por su esfuerzo y trabajo.

7. La dimensión de clima organizacional confianza tiene en esta muestra relaciones estadísticamente significativas con las siguientes variables de satisfacción laboral: satisfacción con el trabajo en general, satisfacción con la forma en que realiza su trabajo, satisfacción con la relación subordinado-supervisor, satisfacción con la remuneración y satisfacción con la capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos a su trabajo.

8. La dimensión de clima organizacional apoyo tiene en esta muestra relaciones estadísticamente significativas con las siguientes variables de satisfacción laboral: satisfacción con el trabajo en general, satisfacción con la forma en que realiza su trabajo, satisfacción con la relación subordinado-supervisor, satisfacción con la capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos a su trabajo y satisfacción con el reconocimiento que recibe de las autoridades por su esfuerzo y trabajo.

9. La dimensión de clima organizacional reconocimiento tiene en esta muestra relaciones estadísticamente significativas con las siguientes variables de satisfacción laboral: satisfacción con el trabajo en general, satisfacción con la forma en que realiza su trabajo, satisfacción con la relación subordinado- supervisor y Satisfacción con la capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos a su trabajo.

10. La dimensión de clima organizacional equidad tiene en esta muestra relaciones estadísticamente significativas con las siguientes variables de satisfacción laboral: satisfacción con el trabajo en general, satisfacción con la forma en que realiza su trabajo, satisfacción con la relación subordinado-supervisor, satisfacción con la remuneración y satisfacción con la capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos a su trabajo.

11. La dimensión de clima organizacional innovación tiene en esta muestra relaciones estadísticamente significativas con las siguientes variables de satisfacción laboral: satisfacción con el trabajo en general, satisfacción con la forma en que realiza su trabajo, satisfacción con la relación subordinado-supervisor, satisfacción con la remuneración, satisfacción con la capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos a su trabajo y satisfacción con el reconocimiento que recibe de las autoridades por su esfuerzo y trabajo.

12. En conjunto las correlaciones entre ambas variables, de clima y de satisfacción, confirman la validez de las subescalas de clima organizacional pues estas relaciones responden a hipótesis muy plausibles.

4. CONCLUSIONES

El instrumento para medir el clima organizacional de Koys & Decottis, (1991) funciona suficientemente bien en las Instituciones Públicas de la Región del Bio-Bio en el Estado de Chile, tal como lo demuestra el coeficiente de fiabilidad (0,929). Esto implica que todos los ítems realmente se relacionan con el mismo rasgo y además hay diferencias claras entre los sujetos en ese rasgo común a los ítems.

Al interior del instrumento, las escalas de clima organizacional funcionan adecuadamente bien en la muestra estudiada, tal como lo demuestran los coeficientes de fiabilidad de 7 de las 8 escalas (de 0,64 a 0,86). Una excepción es la escala que mide presión (0,34), ésta como subescala, es más discutible en la muestra chilena, porque los ítems indicadores de esta variable no tienen la homogeneidad esperada. Este resultado coincide con los resultados de Koys & Decottis en su segunda muestra (0,57).

Para el caso del instrumento para medir la satisfacción laboral desarrollado en base a el cuestionario S21/26 (1990) y el S4/82 (1986) de Meliá et al., funciona suficientemente bien en las Instituciones Públicas del Estado de Chile, tal como lo indica el coeficiente de fiabilidad (0,947). Esto implica que todos los ítems realmente se relacionan con el mismo rasgo y también hay diferencias claras entre los sujetos en ese rasgo común a los ítems.

El estudio de la escala de satisfacción laboral elaborada se completa, mediante un Análisis de Componentes Principales y con Rotación Varimax. El resultado nos muestra seis factores, satisfacción con el trabajo en general, con el ambiente físico de trabajo, con la forma que se realiza el trabajo, con las oportunidades de desarrollo, con la relación subordinado - supervisor y con la remuneración. Estos factores explican un 63% de la varianza total. Todas estas subescalas de satisfacción laboral presentan un coeficiente de fiabilidad alto (0,834 - 0,913). Estos resultados son normales en escalas relacionadas entre sí, como es el caso, por eso surge una fiabilidad tan alta del total, de alguna manera "todo tiene que ver con todo".

Podemos manifestar entonces que la validez de constructo, y que de igual forma se le puede llamar validez lógica o conceptual. Para las escalas de clima organizacional y satisfacción laboral que está clara, ya que la interpretación lograda en este estudio es fiel a la versión original.

La confirmación experimental de la validez, se ve en los análisis donde se examinan las relaciones entre las variables de clima y otras variables. Respecto a la relación del clima organizacional con la satisfacción laboral, las dimensiones de clima organizacional: Autonomía, Cohesión, Confianza, Apoyo, Reconocimiento, Equidad e Innovación, tienen en esta muestra relaciones estadísticamente significativas con las siguientes variables de satisfacción laboral: con el trabajo en general, con la forma en que realiza su trabajo y con la relación subordinado-supervisor, la excepción es la escala que mide la satisfacción con el ambiente físico del trabajo que no tiene una correlación estadísticamente significativa con ninguna de las dimensiones de clima organizacional estudiadas. Los datos obtenidos permiten decir que en este caso en particular se presenta una relación suficiente y positiva entre las variables que pretendemos medir.

En conjunto las reciprocidades entre ambos tipos de variables, de clima organizacional y de satisfacción laboral, corroboran la validez de las subescalas de clima por tanto estas relaciones responden a hipótesis posibles.

Como conclusión podemos decir que las escalas de clima organizacional y de satisfacción laboral, están validadas para esta muestra, luego pueden ser utilizadas para ayudar a mejorar la gestión y la administración de las Instituciones Estatales y con ello mejorar la calidad del servicio dado a sus clientes internos y externos.

TABLA 1
Información descriptiva para las ocho escalas de Clima Organizacional Koys & Decottis, (1991)

Escala

Descripción Escala

Nº de Ítems

Autonomía

Percepción del trabajador acerca de la autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimientos del trabajo, metas y prioridades.

5

Cohesión

Percepción de las relaciones entre los trabajadores dentro de la organización, la existencia de una atmósfera amigable y de confianza y proporción de ayuda material en la realización de las tareas.

5

Confianza

La percepción de la libertad para comunicarse abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confidencia suficiente de que esa comunicación no será violada o usada en contra de los miembros.

5

Presión

La percepción que existe con respecto a los estándares de desempeño, funcionamiento y finalización de la tarea.

5

Apoyo

La percepción que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institución, esto incluye el aprendizaje de los errores, por parte del trabajador, sin miedo a la represalia de sus superiores o compañeros de trabajo

5

Reconocimiento

La percepción que tienen los miembros de la organización, con respecto a la recompensa que reciben, por su contribución a la empresa

5

Equidad

La percepción que los empleados tienen, acerca de sí existen políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institución.

5

Innovación

La percepción que se tiene acerca del ánimo que se tiene para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas áreas de trabajo, en dónde tenga poco o nada de experiencia

5

Fuente: Elaborado a partir de Koys & Decottis, (1991)

TABLA 2
DISTRIBUCIÓN DE LA MUESTRA

INSTITUCIÓN
*

TOTAL
Sujetos

Número GRUPOS

HOMBRE

MUJER

EDAD Promedio

ANTIGÜEDAD Promedio

A

222

11

55,4%

44,6%

41

14

B

180

14

39,4%

60,6%

43

16

C

16

1

87,5%

12,5%

36

17

D

27

7

59,3%

40,7%

40

5

E

51

6

49,0%

51,0%

38

10

F

47

5

53,2%

46,8%

37

7

TOTAL

547

44

 

 

 

 

* Los nombres de las instituciones que participaron en el estudio fueron remplazadas por letras.

TABLA 3
FIABILIDAD: ESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

 

Unidad de análisisSujetos (N =547)

 

Clima Organizacional

(subescalas)

Alfa de Cronbach

Aumenta el Alfa de Cronbach si se elimina un elemento

Alfa de Cronbach Koys & Decottis, (1991)

Autonomía

0,803

No

0,83 - 0,76

Cohesión

0,841

Sí, ítems 34
Alfa de Cronbach 0,861

0,87 - 0,82

Confianza

0,802

Sí, ítems 35
Alfa de Cronbach 0,835

0,88 - 0,87

Presión

0,338

Sí, ítems 12
Alfa de Cronbach 0,435

0,81 - 0,57

Apoyo

0,821

No

0,89 - 0,90

Reconocimiento

0,700

Sí, ítems 14
Alfa de Cronbach 0,751

0,83 - 0,84

Equidad

0,639

Si, ítems 23
Alfa de Cronbach 0,680

0,82 - 0,82

Innovación

0,861

No

0,80 - 0,87

Cuestionario Completo

0,929

Sí, ítems 4
Alfa de Cronbach 0,933
Sí, ítems 12
Alfa de Cronbach 0,931
Sí, ítems 20
Alfa de Cronbach 0,932
Sí, ítems 28
Alfa de Cronbach 0,938
Sí, ítems 36
Alfa de Cronbach 0,931

 

Cuestionario sin subescala Presión

0,944

 

 

 

TABLA 4
FIABILIDAD: ESCALA DE SATISFACCIÓN LABORAL

Satisfacción Laboral

Unidad de análisis Sujetos (N =547)

 

Alfa de Cronbach

Aumenta el Alfa de Cronbach si se elimina un elemento

Cuestionario Completo

0,947

Sí, ítems 21
Alfa de Cronbach 0,949
Sí, ítems 27
Alfa de Cronbach 0,948

Cuestionario Completo sin ítems 21 y 27

0,951

 

Escala de satisfacción laboral S21/26

Meliá y Otros, (1990)

0,90

Las subescalas oscilan entre 0,76 y 0,89

Escala de satisfacción laboral S4/82

Meliá y Peiró, (1986)

0,95

 

 

TABLA 5
NUESTRAS ESCALAS DE SATISFACCIÓN LABORAL
N =547 sujetos

Hay buena relación entre los miembros de la unidad.

I Satisfacción por el trabajo en general

k = 8

a =0,910

En mi unidad de trabajo circula la información y hay espíritu de colaboración y ayuda.

La unidad me estimula para mejorar mi trabajo.

Su participación en las decisiones de su unidad, departamento o sección

Sus colegas de su grupo de trabajo

Atención que se presta a sus sugerencias

Reconocimiento que se obtiene por un buen trabajo.

La autonomía que usted tiene para planificar su propio trabajo.

Con respecto a la libertad que se le otorga para elegir su propio método de trabajo.

El apoyo administrativo que usted recibe.


La iluminación de su lugar de trabajo

II Satisfacción con el ambiente físico del trabajo

k = 7

a =0,897

(a = 0,899 sin ítem 19)

La ventilación de su lugar de trabajo.

El entorno físico y el espacio de que dispone en su lugar de trabajo

Las condiciones físicas en las cuales usted desarrolla su trabajo.

La temperatura de su local de trabajo.

La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo.

La disponibilidad de recursos tecnológicos en su lugar de trabajo


Las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer las cosas que le gustan

III Satisfacción con la forma en que realiza su trabajo

k = 6

a =0,868

Las satisfacciones que le produce su trabajo por si mismo

Las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar las cosas en que usted destaca.

Los objetivos, metas y/o tasas de producción que debe alcanzar.

Con su relación con sus autoridades más inmediatas.

El apoyo que recibe de sus superiores.


Las oportunidades de hacer carrera funcionaria que le ofrece su institución.

IV Satisfacción con las oportunidades de desarrollo

k = 7

a =0,834

Las oportunidades de continuar su perfeccionamiento que le ofrece la institución.

La estabilidad en sus funciones de su trabajo

La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe de su institución.

El grado en que su institución cumple los convenios, las disposiciones y leyes laborales.

Su grado de satisfacción general con esta Institución.

Las oportunidades de promoción con que se cuenta


La proximidad y frecuencia con que es supervisado.

V Satisfacción con la relación subordinado - supervisor
k = 4
a =0,904

La supervisión que ejercen sobre usted

La forma en que sus superiores juzgan su tarea

La forma en que usted es dirigido


El salario que usted recibe

VI Satisfacción con la remuneración
k = 3
a =0,813
(a= 0,913 sin ítem 10)

Sus condiciones laborales

La forma en que se da la negociación en su institución sobre aspectos laborales

 

TABLA 6
CORRELACIÓN CLIMA ORGANIZACIONAL CON VARIABLES PERSONALES

Clima Organizacional

Edad de los trabajadores

Antigüedad en la organización

Conocimiento de las metas u objetivos

Participación de las metas u objetivos

Compromiso con las metas u objetivos

Autonomía

,209

(,174)

-,151

(,329)

,251

(,101)

,225

(,142)

,240

(,116)

Cohesión

,092

(,554)

,065

(,676)

-,037

(,811)

,057

(,711)

,046

(,769)

Confianza

-,064

(,679)

-,270

(,076)

,382*

(,010)

,329*

(,029)

,360*

(,017)

Apoyo

-,098

(,528)

-,188

(,222)

,334*

(,027)

,317*

(,036)

,339*

(,025)

Reconocimiento

,141

(,363)

,005

(,976)

,160

(,301)

,234

(,127)

,204

(,183)

Equidad

-,215

(,162)

-,519**

(,000)

,545**

(,000)

,471**

(,001)

,465**

(,001)

Innovación

-,079

(,611)

-,288

(,058)

,366*

(,014)

,386**

(,010)

,338**

(,025)

 

TABLA 7
CORRELACIÓN CLIMA ORGANIZACIONAL CON VARIABLES DE SATISFACCIÓN LABORAL

Satisfacción Laboral

Clima Organizacional

Satisf. con el trabajo en general

Satisf. con el ambiente físico del trabajo

Satisf. con la forma en que realiza su trabajo.

Satisf. con las oportunidades de desarrollo

Satisf. con la relación subordinado-supervisor

Satisf. con la remuneración

S. con la capacidad para decidir autónomamente.

S. con el reconocimiento que recibe de las autoridades por su esfuerzo y trabajo.

Autonomía

,690**

(,000)

,127

(,410)

,522**

(,000)

,302*

(,047)

,633**

(,000)

,280

(,066)

,653**

(,000)

,316*

(,036)

Cohesión

,381*

(,011)

,215

(,161)

,493**

(,001)

,246

(,107)

,364*

(,015)

,210

(,171)

,245

(,108)

,475**

(,001)

Confianza

,580**

(,000)

,098

(,526)

,548**

(,000)

,199

(,195)

,667**

(,000)

,333*

(,027)

,563**

(,000)

,290

(,056)

Apoyo

,554**

(,000)

-,034

(,824)

,570**

(,000)

,233

(,128)

,722**

(,000)

,280

(,065)

,579**

(,000)

,321*

(,034)

Reconocimiento

,459**

(,002)

-,105

(,496)

,426**

(,004)

,099

(,522)

,576**

(,000)

,263

(,084)

,555**

(,000)

,249

(,103)

Equidad

,555**

(,000)

,150

(,330)

,417**

(,005)

,225

(,141)

,483**

(,001)

,321*

(,033)

,329*

(,029)

,288

(,058)

Innovación

,560**

(,000)

,011

(,944)

,480**

(,001)

,175

(,257)

,627**

(,000)

,340*

(,024)

,475**

(,001)

,307*

(,042)

1 Proyecto de investigación 051716-3/R Universidad del Bio-Bio, Concepción Chile.

2 Johnson, 1976; Litwin y Stringer, 1968; Payne & Mansfield, 1973; Powell & Butterfield, 1978; Schneider & Hall, 1972.

3 En la interpretación del Análisis Factorial se ha seguido principalmente a Morales (2000).

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Artículo recibido el 11 de junio de 2007. Aceptado por el Comité Editorial el 22 de mayo de 2008.

Correspondencia a: Correos electrónicos: mchiang@ubiobio.cl, mauricio@ubiobio.cl, phuerta@ubiobio.cl, Anup@cee.upco.es

ANEXO

Traducción y Adaptación del Instrumento de Medida Koys & Decottis (1991)

Autonomía

Tomo la mayor parte de las decisiones para que influyan en la forma en que desempeño mi trabajo

Yo decido el modo en que ejecutaré mi trabajo

Yo propongo mis propias actividades de trabajo.

Determino los estándares de ejecución de mi trabajo.

Organizo mi trabajo como mejor me parece.

Cohesión

Las personas que trabajan en mi empresa se ayudan los unos a los otros.

Las personas que trabajan en mi empresa se llevan bien entre si.

Las personas que trabajan en mi empresa tiene un interés personal el uno por el otro.

Existe espíritu de "trabajo en equipo" entre las personas que trabajan en mi empresa.

Siento que tengo muchas cosas en común con la gente que trabaja en mi unidad.

Confianza

Puedo confiar en que mi jefe no divulgue las cosas que le cuento en forma confidencial.

Mi jefe es una persona de principios definidos

Mi jefe es una persona con quien se puede hablar abiertamente.

Mi jefe cumple con los compromisos que adquiere conmigo.

No es probable que mi jefe me de un mal consejo.

Presión

Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo.

Mi institución es un lugar relajado para trabajar.

En casa, a veces temo oír sonar el teléfono porque pudiera tratarse de alguien que llama sobre un problema en el trabajo.

Me siento como si nunca tuviese un día libre.

Muchas de los trabajadores de mi empresa en mi nivel, sufren de un alto estrés, debido a la exigencia de trabajo.

Apoyo

Puedo contar con la ayuda de mi jefe cuando la necesito

A mi jefe la interesa que me desarrolle profesionalmente.

Mi jefe me respalda 100%

Es fácil hablar con mi jefe sobre problemas relacionados con el trabajo.

Mi jefe me respalda y deja que yo aprenda de mis propios errores.

Reconocimiento

Puedo contar con una felicitación cuando realizo bien mi trabajo.

La única vez que se habla sobre mi rendimiento es cuando he cometido un error.

Mi jefe conoce mis puntos fuertes y me los hace notar.

Mi jefe es rápido para reconocer una buena ejecución.

Mi jefe me utiliza como ejemplo de lo que se debe hacer.

Equidad

Puedo contar con un trato justo por parte de mi jefe.

Los objetivos que fija mi jefe para mi trabajo son razonables.

Es poco probable que mi jefe me halague sin motivos.

Mi jefe no tiene favoritos

Si mi jefe despide a alguien es porque probablemente esa persona se lo merece.

Innovación

Mi jefe me anima a desarrollar mis propias ideas.

A mi jefe le agrada que yo intente hacer mi trabajo de distinta formas

Mi jefe me anima a mejorar sus formas de hacer las cosas.

Mi jefe me anima a encontrar nuevas formas de enfrentar antiguos problemas.

Mi jefe "valora" nuevas formas de hacer las cosas.